優秀な人材を採用したい。そのために求人サイトに求人を掲載したけれど、なかなか応募が来ない・・・これには、いくつかの原因が考えられます。
- 求人情報が不足しており、求職者の興味関心にアプローチできていない。
- 外国人人材に対する場合、記載する日本語内容が難解であり魅力が伝わらない。
- 求人サイトに優先表示されず、注目求人（大手企業）の陰に隠れてしまっている。
などなど・・・
採用を考える企業の多くは、この求人掲載か、人材紹介会社への依頼を思いつくはずです。方法は三者三様ではありますが、求人掲載でなかなか結果が出ない方は以下のポイントを見直してみてはいかがでしょうか。
求人掲載のポイント解説
企業概要
商材
貴社の魅力を一言、もしくは、1枚のイラストで表すと何でしょうか。
貴社で扱う商材、サービスをきちんと説明できているか見直しが必要です。
「面接の際に詳しくご説明します」「ホームページをご覧ください」
というか書き方では、まず魅力を伝えることは難しいです。
社内に広報部がある企業は別ですが、こうした外部への商材PRは人材採用においては非常に重要な要素となります。多くの外国人人材は日本の高度な技術を習得したいという志望動機を持っていますが、だからといって、どの企業でも良い、と考えているわけではありません。
求人を出せば外国人人材はたくさん集まる、という考えはもはや時代遅れであり、今は日本国内のみならず、外国人人材からも選ばれる時代になっています。
貴社の商材・サービスをアピールするためには、
- 出来る限り写真やイラストを用いた紹介
- 扱う商材がどのような完成形／社会貢献となるのか
こうした点を強調できる企業紹介ページを作成することをおススメします。
実績
企業の歴史、実績を前面に出すことで、ブランド力を図ることができます。
- 設立年月
- 拠点数
- 販売／導入実績
- CSR活動（社会貢献度）
こうした情報をわかりやすく明記することで、外国人人材が、自身の仕事の成果がどこに、何に影響をもたらすのか、入社後のイメージがしやすくなります。また企業の歴史や理念、拠点の規模・件数などに自信があれば、それは大いに魅力のポイントになり得ます。
販売実績や、導入実績は、グラフや図、写真など用いて分かりやすく表現することで企業への関心度が飛躍的に上がります。
社風
- 働く先のオフィスが整理整頓されている環境であるか。
- 従業員の様子がわかるか。
- 直属の上司、先輩社員、同じ部署の方の表情が見えるか。
百聞は一見にしかず、社風を伝えるためには、写真撮影を怠らないようにしてください。見ず知らずの国、地域、ましてや企業の様子が全く想像できないまま入社することは困難を極めます。
こうした情報を出し惜しみしてしまうことは、外国人人材が、入社直前になって、思いとどまったり、入社を辞退したり、することにつながりかねません。
普段写真撮影などする機会のない企業にとっては、気恥ずかしいことになるかもしれませんが、社員全員の集合写真を撮影したり、オフィスの業務風景を撮影したり、外国人人材が働くイメージを持ちやすい情報を加えましょう。
なお、東南アジア諸国においては、こうした企業PRの撮影は本格的なカメラマンを招き実施されることが多く、日本人からすると「見栄を張る」ように見えるかもしれないことは、海外ではれっきとした「企業PR」の一つとして当たり前のように行われています。貴社にとっても、殻を破るときだと捉えてください。
雇用条件
給与
日本人と同等以上の給与水準であることはもちろんのことですが、過去に外国人人材を受け入れている実績のある場合などにおいては、想定される手取り額等の記載があるとより親切です。総支給額と手取り額どちらの記載か明記することがトラブルを避けるために重要です。
待遇
休暇日数、残業の有無、住宅貸与（補助）、社員旅行の有無等、アピールできる点は出し惜しみなく記載します。また他社の福利厚生を知るためには、人材エージェントからアドバイスを受けるか、求人サイトに表記されるサンプルを確認し、外国人人材が期待する福利厚生を知ることも大切です。
当社が運営するyoiworkでは、求人を簡単に作成でき、アシスタント機能なども充実しているため、何を、どのように記載すれば良いか明確です。今なら登録や利用も全て無料ですので、一度ご利用ください。
職位
どのような役割を与えられるのか、その情報は求人の魅力度を飛躍的に上げる可能性を秘めています。もちろん在籍する日本人スタッフとの兼ね合いも大切にはなりますが、企業によっては、外国人人材の部署を新設（例：グローバル事業部）し、ある程度の職位（例：マネージャー、リーダー、サブリーダー）を与えることで本人のモチベーションにも寄与されることもあります。
この職位については、外国人人材の持つ成長意欲を掻き立てる効果もあり、入社前からキャリアステップを明確にすることで、本人の業務がマンネリ化することを抑えられ、企業にとっても人事評価のしやすいメリットがあります。
キャリア
技術
入社後に得られる知識・スキルがどのようなものか、この点もアピールできるポイントです。在籍する日本人従業員でも良いので、キャリアステップの過程を紹介するインタビュー記事等を掲載すると求人の魅力度が上がります。
実績
もし外国人人材の受入れ実績がある企業においては、そのキャリアステップを紹介しない手はありません。入社した外国人人材がその後どのようなキャリアステップを歩んでいるのか、退職後であっても、どのようなキャリアを築いているか公開できる情報があれば、全力でアピールすべきです。
まとめ
いかがでしたでしょうか。日本人からの応募を待つのとは違い、外国人人材には特有の対策ポイントがあることを理解いただけたかと思います。ぜひ、待ちの姿勢にならず、写真の公開などに恥ずかしがらず、企業の魅力づくりに励んでください。
外国人人材は、新たな就職先を家族に紹介するために貴社の公開されている情報を用いて、説明をします。家族に誇れる企業と思われるためにも、今作成されている求人内容、企業ホームページを今一度見直してみてください。
これらは「見栄を張る」ことではなく、れっきとした企業の広報活動のひとつです。グローバル時代に乗り遅れないように、意識改革から始めていきましょう。