これまで何人もの面接をこなしてきた方でも、外国人の候補者、となると視るべきポイントが違うため、要領をつかみにくい部分があるはずです。そこで、外国人採用をするうえで、知っておきたい大事な5つのポイントについて整理をします。
外国人候補者の、文化、習慣の違い、どこまで許容すべき？と悩ましい方は必読ください。
2020年新型コロナウイルス感染症の拡大により、外国人雇用もとより国内の採用活動が縮小傾向にありますが、特定技能制度の新設に始まり、各業種、業界では深刻な人手不足が現在進行形で進んでいます。
今備えるべき準備期間として捉え、外国人雇用の基礎をしっかりおさえていただきたいと考えます。
言語運用能力
「つまり”日本語力”か・・・日本語能力試験の所有レベルを見れば分かるでしょ？」
いえ、そんな単純なものではありません。「日本語力」と「日本語運用能力」は似て非なるものです。「日本語運用能力」とは、効果的なコミュニケーションを実現するために必要なスキルで、いくら日本語ボキャブラリーがあっても、身につく能力ではありません。
一般的に日本語力をはかる指標として、日本語能力試験”JLPT”のスコア「N1～N5」レベル、TOEICのスコアで英語力を判断しがちですが、これはあくまで「読み」「書き」のテストであって、実際の対面コミュニケーションスキルを表す指標ではありません。
大切なのは、面接の中で「スムーズなやり取り」を感じることができるかどうかです。どうしても、日本語（または英語）がある程度話せるのを見ると、伸びしろを感じ甘く評価をしてしまうのですが、あらゆる「ビジネスシーン」を想定して、円滑に業務遂行できるか、という視点を持つべきでしょう。
また、外国人候補者は想定問答で事前対策をしているため、テンプレートの質問、たとえば
- 自己紹介をしてください
- どうして当社で働きたいのですか
- 日本で働きたいのはなぜですか
こうした質問で「言語運用能力」を「一応」はかることはできますが、一問一答形式である場合、言語運用能力全体を計るには足りません。もっと深層にある能力を引き出すためにはキャッチボール形式の会話が必要です。
主には彼らが話す内容に、さらに深く切り込む質問をすることで、想定していなかった質問を投げることができ、その回答で彼らの「言語運用能力」、「性格」、「ストレス耐性」まで知ることができます。
- 自分の言葉で考えを伝えることが出来るか
- 想定外の質問にどのように答えを出そうとするか
- 言いたいことが言えないときにどのような表情・態度を取るか
効果的な質問集は別記事でご紹介します。
ストレス耐性
面接は60分程度～を想定されている企業が多いと思いますが、海外現地では、30分で終わることもあり、日本企業の面接は、時間が長い、面接回数が多い、と感じる外国人もいます。
面接時間中には、
- 貧乏ゆすりをしていないか
- 手遊びをしていないか
- 面接官の目を見て話しているか
- 舌打ちをしていないか
チェックをすることをおススメします。
舌打ちは、日本のビジネスシーンにおいてご法度ではありますが、外国人候補者の場合、言いたいことが言えなくて、思い出せなくて、「自戒」の念によって舌打ちすることがあると言われます。それゆえに、日本人の舌打ち（イライラしたとき、相手を威嚇するとき）とは少しニュアンスが違います。
しかし、面接中舌打ちをする場合は、ストレス耐性の観点からこの舌打ちが何に対するものなのか、気にしてください。（自分自身の力不足に対して？答えにくい質問に対して？面接官に対して？）
舌打ちが、いくら個人の癖や文化習慣の一つに位置付けられていても、入社後にその舌打ちのクセが抜けないままには社内のみならず、社外との人間関係に大きく影響する恐れがあります。
履歴書の体裁
名は体（たい）を表す、とは言いますが、外国人候補者の聞き慣れない名前の意味までを知ることは、さすがにできません。しかし、履歴書上には、日本人以上に個性が現れるのが外国人候補者の特徴のひとつです。
- 複数フォントが混在している
- 字の大小にばらつきがある
- 履歴書写真が自撮り、極端に加工、正装でない
- 明らかに日本人が記入している字面、文章構成
- 学歴／職歴に明らかな虚偽の記載がある
- 志望動機が、どこの企業でも使いまわせる表現である
たとえばこのようなことです。どこまで許容するかと言う点は、企業ごとの裁量によりけりですので、まずは、書類選考で通過／見送りについて一定の基準を設けるべきでしょう。
身なり
宗教や文化の違いにより、身なりは国籍によって様々です。会社として、どの程度のルールを設けるかは決めておき、また面接時に説明してあげることで、入社後、相互の認識違いによるトラブルは防げます。
面接の時には、
- 面接に適した、フォーマルな格好であるか
- 最低限の清潔感はあるか（整髪、化粧、服装）
- 袖口や首元にタトゥーなどは見えないか（企業が容認しなかった場合）
- 装飾品がないか（ピアス、ネックレス等）
こうした点を企業の基準に応じて評価することをおススメします。
時間厳守
「時間を守るのが日本人」と言う、（ほぼ）世界からの共通認識がある日本のビジネスシーンにおいて、面接に遅れる、ということがマイナス評価につながることは、外国人候補者の認識にあります。
ここも企業の裁量によりけりではありますが、
- 面接会場には遅くとも5分前には到着している
- 面接に遅れる場合は、開始時間より15分以上前に連絡をする
- 面接をやむを得ずキャンセルする場合は速やかに連絡をする
- 当日の面接キャンセルは可能な限り控える
こうした評価の決め事は明確にしておきましょう。
ここには、「外国人候補者だからある程度の遅刻は許そう」という判断基準があると、のちに外国人社員との関係に悪影響が出ることが考えられます。上記のルールを守らない候補者の場合、多くは、
- 入社日直前に辞退
- 遅刻欠勤が多い
- 早期退職する
こうしたリスクが高まることを懸案すべきです。
まとめ
いかがでしたか。
冒頭にも述べたとおり、外国人候補者の、文化、習慣の違い、どこまで許容すべき？と悩んだときにはこちらを参考にしてください。