人材採用手法（15種類）を徹底比較【2020年版】｜アフターコロナで考える次世代採用

2020年現在、人材採用のカタチは多岐に広がり、今や国籍や性別を超えたボーダーレスの時代が到来しています。これまで日本では縁故採用、自社採用、人材派遣、人材紹介の活用が主流でしたが、最近ではSNS（Facebook，LinkedIn）やBizReach（ビズリーチ）、Indeed（インディード）、Google for jobs（グーグル） などが日本国内で台頭し、勢いを見せています。

名前はTVCMや広告で見たことはあるけど、実際人材採用プロセスにどのような違いがあるか分からない、という方は多いと思います。

海外では、日本で聞き慣れないユニークな採用方法が次々とトレンド化し、企業の「コスト0採用」が実現しています。これから日本の企業が存続していくためには、こうしたトレンドをいち早くつかみ、実践することが人材採用成功のカギの一つとなるでしょう。

また2020年新型コロナウイルス感染症の拡大により、人々の働き方やマインドに大きな変化が現れ、アフターコロナの企業においては、雇用のあり方、採用方法から見直す変革期にあると言えます。

この記事では、これまでの、そしてこれからの新しい人材採用のカタチを、新旧の比較がしやすい内容にまとめましたので、人材採用を担う人事部の方、中小企業の代表者の方にお読みいただけます。

本記事の対象者は・・

• あらゆる「採用」方法の違いを理解しまとめて比較したい方
• 「ビズリーチ」「インディード」ってCMで見るけど、特徴や違いが分からない方
• 採用活動に悩みを抱える経営者の方
• 採用に携わる企業の人事部の方で最新の採用キーワードをおさえたい方
• 採用に行き詰まり、原点から会社にあった採用活動方法を見直したい方

「次世代採用ナビ」では業界や業種を限定することなく、小売業、飲食店、自営業、BtoB企業、製造業、農業・漁業、医療・介護などなど・・・、あらゆる現場の採用ご担当者の方、いま「人材採用」を考えている全ての方のために、最新の採用トレンドを知識として蓄え、今一度「採用方法」を考え直す機会にしていただければと思います。

人材採用‐求人募集方法の総まとめ

まずは、日本の採用方法について厚生労働省から公表されているデータをご覧いただきたいと思います。

こちらの資料によれば、企業の多くは「民間職業紹介機関」「行政機関が主催する会社説明会」「民間人材会社の合同説明会」などを活用し人材募集に務めていることがわかります。しかし、今、企業が理解すべきは、これら採用方法に限らず、大きく視野を広げ、採用のトレンドを「知り」、自社に合わせた採用方法を「実行していく」ことが大切であるということです。

ここからは、あらゆる人材募集の方法について、2020年現在の最新のトレンドも含め、メリット・デメリット、それぞれの違いを一つ一つ解説していきます。

縁故採用

縁故採用とは、古くからある採用のカタチです。「縁故」の字の通り、血縁などによる繋がりがある人材を指し、社員の家族を採用することも含まれ、縁故採用は東南アジア諸国では、一般的に行われています。企業が人材採用をする際に、企業と何らかの関係を持つ人材、社員の知人などを採用することも指します。

とはいえ、企業の規模によっては「縁故」のつながり、社員のネットワークの広さには限界があるため、求める人材を採用することは難しいです。

リファーラル採用

リファーラル：Referral（ 訳「紹介・推薦」）

「縁故採用」に言及した際に、必ず知っておくべきキーワードは、この「リファーラル採用」です。リファーラル採用とは、社員全員が人事部（採用担当）のような役割をもち、企業の求人募集の要件に合う知人、取引先の人材へ声をかけ（スカウト）企業に紹介することを言います。

この解説ですと、「縁故採用」との違いがないように見えますが、実はその通りで、これらにほとんど明確な違いはありません。しかし業界ではこの違いは、

縁故採用・・・社員自らが家族や知人を候補人材として企業に採用を促す
リファーラル採用・・・企業が社員に積極的に人材の紹介を促す制度を設ける

と解釈されています。つまり、縁故採用は、「いい人材をご縁があえば採用」するのに対して、リファーラル採用は会社の採用制度として確立され、「ほしい人材を、ほしいときに、全社一丸となって探す」ことに違いがあると言えます。

2020年現在、日本市場では、大手やベンチャー企業などを中心に、このリファーラル採用を活用している企業は増加傾向にあり、トレンド化しています。なお、このリファーラル採用は欧米、とくにアメリカで最も一般的な採用活動として行われています。（人材紹介会社経由の採用よりも多くの割合を占める。）

リファーラル採用には、採用し入社に至った場合、紹介した社員に成果報酬を与えたりすることもあり、社員に主体的に採用活動に関わってもらうためには、何らかの報酬や評価制度を設ける必要があります。

自社採用サイト／貼紙掲載

人材採用を行っている企業であれば、自社のホームページがあり、ここに「採用情報」ページを作り求人掲載をしていると思います。また、自営業の方においては、店先に「求人募集」の張り紙を掲げ求人掲載しているところも多いはずです。

これらもれっきとした「採用方法」のひとつです。もし、これらで十分な応募があり、採用にお困りでない方は、これから先の記事は読む必要はありません。しかし、きっと多くの企業ではこうした自社完結型で採用することが難しく、ホームページにそもそもアクセスが少ない、求人募集を出していることが知られていない、のが現状だと思いますし、ここに人材紹介業が成り立つ理由があるわけです。

紙面広告掲載

多くの方にとって昔から馴染みある採用方法としては、広告掲載が一般的です。有料の求人広告枠で、電車、バス、タクシーの車内広告、新聞（地方紙）や雑誌に掲載されます。地域に根差した求人投稿ができるため、求人広告を出したいターゲットがある程度特定できます。地方で限定して採用する場合、地域限定のアルバイトや派遣社員の採用に、紙面の広告掲載は向いているといえます。

主な広告媒体：

• 車両広告料金表一覧‐ORIcom.サイト（株式会社オリコム）
• タウンワーク【公式ページ】

ハローワーク

ハローワークとは、各都道府県の労働局が運用する公共職業安定所の通称で、国が運営する職業紹介事業です。企業はハローワークに求人情報を登録することで、ハローワークから求職者への紹介がなされます。また、ハローワークが運営する求人情報Webサイト（下記リンク）に無料で求人掲載をができます。

詳細リンク先①：ハローワークインターネットサービス【公式ページ】
詳細リンク先②：求人申込み手続きの流れ【公式ページ】

ハローワークによると、求人申込み手続き～採用の流れは以下７ステップです。

• ステップ1　事業所情報登録
• ステップ2　求人情報作成
• ステップ3　ハローワークの窓口で内容の確認
• ステップ4　求人情報の公開
• ステップ5　ハローワークからの紹介連絡
• ステップ6　採用選考
• ステップ7　採用

求人サイト

ハローワークでも希望の人材採用が叶わなかった場合、これから解説する採用方法では、ある程度のコストをかけた採用活動というのが基本条件です。ひとつめは、民間の人材会社が運営する「求人サイト」を活用することです。

求人サイトの有名どころは、以下3社が最も有名です。

• マイナビ転職【公式サイト】
• エン転職【公式サイト】
• Doda【公式サイト】

これらのサイトでは、圧倒的な求職者の登録数を誇る各社の求人サイト内で有料求人掲載がされます。機能は求人掲載のみならず、オプション料金を払うことで、求人の優先表示プラン、求職者へのメルマガ配信、社員インタビューや企業イメージ写真の掲載など、魅力ある求人の作成ができるプランがあります。

Indeed（インディード）

前述の有料求人サイトの活用が主流だった日本市場において、業界に激震をもたらしたのは、TVCMなどでお馴染みのIndeed（インディード）です。インディードはアメリカで生まれた「求人検索エンジン」型で、企業の求人サイト、民間の人材会社の求人サイト、ハローワークの求人情報などを、キーワード検索をもとに求職者が一度に求人閲覧できるサービスです。

これまでの求人掲載サイトは、サイトごとに求人掲載を行っていたため、A社に掲載した求人を、B社に登録する求職者は見ることができません。つまり全ての求人サイトに掲載しようとすれば、それだけ各社に登録、利用料金を払うことが一般的でした。これらを統括し、あらゆるネット上の求人情報を一つにまとめたのがIndeed（インディード）です。

Indeed（インディード）では有料の「スポンサー枠」というものがあり、こちらに投稿すると、クリック課金制により、クリックされた件数分、定められた単価に基づき料金を支払うシステムです。求人サイトのように一律料金を支払うことはなく、結果的にムダな採用コストになる、ことは少ないといえます。

なお、Indeedは、求人掲載にあたり審査に通る必要があり、以下のステップを必要とします。

1. Indeedでアカウント作成
2. 求人情報を入力
3. Indeedの審査を待つ
4. 審査完了後に公開、求人が掲載

Google for jobs（Googleしごと検索）

Google for jobsは、アメリカ誕生の新たな求人サービスで、今では、日本を含む12か国で展開が始まっています。みなさんも普段からお使いのGoogle検索エンジンにて、「求人検索をしているであろう」と判断されるキーワードをユーザー（求職者）が検索した場合に検索結果に自動的に求人が表示されるのが、Google for jobsです。（日本名「Googleしごと検索」）

以下のとおり、「東京␣歯科衛生士」と調べた結果、求人の一覧が表示されているのがわかります。特定の求人サイトを閲覧しなくても、Google検索結果で求人情報を見ることができるというのがこのサービスの特徴です。

ただし、Google for jobsはあくまであらゆるサイトから収集した求人一覧を表示する機能のみであり、応募受付、求人作成を行う機能があるわけではないため、採用方法の一つとして実行案とはいえません。しかし、世界的にもトレンド化し今後注目を集める機能であり、知っておいて損はないでしょう。

また、求人媒体に求人掲載を検討の際にはGoogle for jobsに表示される求人サイトであるかなど、サイトの運営会社に確認することをおススメします。

人材紹介会社

求人掲載をしても満足のいく採用結果が得られない場合は、プロの採用コンサルタントがいる「人材紹介会社」にアドバイスを受けることが次の一手です。人材紹介会社の多くは、「成果報酬型」採用1件につき、手数料を支払うパターンが多く、この手数料は固定または年収などに応じて、所定の料率を支払うケースがあります。（例：年収300万円の人材を紹介、企業が採用・・・300万円×20%=60万円が紹介手数料となる）

求人サイトの掲載におけるデメリットは、企業の「魅力」を十分にサイト上で伝えきれないところが多く、この点人材紹介会社は「コンサルタント」という人を介した求人紹介が魅力のひとつといえます。人材紹介会社を選ぶポイントとしては、得意とする業界＆職種、登録求職者の人数、手数料を比較することです。

また、貴社を担当するコンサルタントが、求職者の面談も担当する「両面型」タイプか、企業との面談のみを担当する「片面型」タイプ（大手人材会社に多い）であるか知ることも、あなたのサービス満足度を高めるうえで確認すべきポイントかもしれません。

【タイプ別の特徴】
両面型：企業と候補者の特徴をよく理解しミスマッチの少ない紹介が可能
片面型：求職者向けコンサルタントと連携し、応募数の多い紹介が可能

代表的な大手人材紹介会社：

• リクルートエージェント【公式】
• doda（パーソル）【公式】
• パソナキャリア【公式】

就活イベント（合同説明会）

求人サイトや人材紹介サービスでは、面接前に、採用候補者、応募者の顔や身なりを会って見ることはできません。人材会社等が開催する「就活イベント」に参加することで、候補者に直接会社のアピールができます。

2020年現在、新型コロナウイルス感染症の影響により、こうした就活イベントもあり方が見直され、ウェブ上での説明会に切り替えるトレンドも多くなると予想されますが、効果的な採用方法のひとつとしては、十分メリットがあります。

就活イベントは出展までに人員配置、販促物（ノベルティ）の準備、候補者管理方法など、準備するものが多く、かける採用コストの費用対効果を得るためには相当の準備が必要です。

【補足情報】ノベルティ・・会場で配るファイル、ペン、うちわなどの販促物
【参考サイト】ノベルティ.com

就活イベント実施の例（中止・延期のイベントあり）

• リクナビ‐就活イベント一覧【公式】
• マイナビ転職フェア【公式】

BizReach（ビズリーチ）

BizReach（ビズリーチ）は、登録されている求職者の学歴や職歴情報を閲覧でき、企業側が興味がある人材に対して、メッセージでアプローチ、スカウトができるサービスです。キーワードとしては、「スカウト」「ヘッドハンティング」、「ダイレクトリクルーティング」というものがこのビズリーチの採用方法に該当します。

これまでは、「求職者から企業への応募」することが主流だった日本の採用マーケットに「企業から求職者へスカウトする」という新たな風を吹かせたのが、CMでのおなじみのBizReachです。BizReachを利用するのは、主にミドル層以上（30~40歳代～）を中心とし、年収600～750万円前後の求職者（ハイクラス転職）をメインターゲットにしているため、年収500万円以下の求人、新卒第2新卒の採用を検討する場合には、求職者とミスマッチが発生しやすいと言えます。株式会社BizReachは、20歳代の転職向けサイト「キャリトレ」を別に設けています。

求職者はこれまで、求人サイトや人材紹介会社の登録は無料が原則であったのに対して、ビズリーチは、求職者の有料会員制（プレミアム会員）を取っており、これにより、転職活動を積極的に行っている意思表示がなされるため、スカウトしたのに返事がない、ということが軽減されます。

BizReach公式サイト

タレントプール（ATS）採用

この記事で、もっとも重要なキーワードがこの「タレントプール」です。

タレントプールは、世界中で最もトレンド化し、普及している「新しい採用方法」で世界的に有名な大手企業では当たり前に使われる方法です。

タレントプールは、わかりやすく言うと、今すぐ応募しなくても会社に興味をもった候補者、今はご縁がないけれど接点を維持したい有望な人材（タレント）をデータ蓄積（プール）することです。

採用方法はこれまで、書類選考～面接～採用合否～入社というプロセスを踏むものでしたが、そのときどきの求人ポジション、求人枠（人数）、候補者で合否で白黒つけるのではなく、人材が必要なときに、必要なスキルを持つ人材をプールした自社データベースから探しタレント（候補者）に声をかけることができるのがタレントプールという採用方法です。

これら、タレントプールの仕組みを含めて、応募者管理を総括して行うことができるシステムを、「ATS‐採用管理システム」(Applicant Tracking System)といい、ATSは今後の人材採用のカギを握る重要なキーワードの一つです。

• Applicant ・・・応募者
• Tracking ・・・追跡
• System・・・システム

ATS（採用管理システム）は、自社の採用サイトにシステムを導入するだけで、タレントプール機能で登録された応募者の管理、面接調整、選考プロセス管理、採用通知まで、システム一括で作業でき、人材採用の手間やコストが大幅に改善されます。

SNS（ソーシャルネットワーキングサービス）採用

いまや現代人のコミュニケーションツールとして欠かせなくなった、SNS（ソーシャルネットワークサービス）は、採用活動の手法として、大きな効果を発揮する可能性を秘めています。SNSは、直訳すると「社会的なネットワーク（人と人、モノや情報とのつながり）をインターネット上で構築するサービス」を意味しており、世界的に有名なのがアメリカ発の「Facebook（フェイスブック）」です。世界のFacebookユーザーは25億人を超えていると言われ、圧倒的な支持を得ています。この多くの利用者がいるSNSのプラットホーム（環境）を利用して、ダイレクトリクルーティング（スカウト）などの採用活動が行われるということです。

Facebookの他に、SNSを利用した採用方法としては、ビジネス型SNSが主流であり、社内の同僚や上司、社外取引先とのビジネス交流を目的としたLinkedin（リンクドイン）、エンジニアを中心としたIT人材が多く登録するWantedly（ウォンテッドリー）などが有名で、企業の採用担当者や、ヘッドハンター、ビジネスパーソン、フリーランス、企業経営者などが、お互いにSNS上の知り合いとして気軽に「つながり」を持ち、お互いのビジネス交流の場として利用したり、「〇〇という求人がありますが、興味がある方いますか」というアプローチの仕方を可能にしています。

外国人採用

2020年のグローバル時代は視点を変え採用活動に取り組む必要があります。採用する人材は何も日本人にこだわるべきではなく、日本語話者の外国人を採用するケースは日本国内で非常に増えています。

とくに人材不足が深刻な地方の中小企業や製造業、農業、介護などにおいては急速に外国人採用の件数が伸びており、今後も増加していくものと予想されます。これまでは、アジアを中心とした海外からの外国人受入れが主流でしたが、今後は外国人による日本国内の転職活動もトレンド化していく見込みがあります。

ニュースや新聞でキーワードが出やすい、「技能実習」や「特定技能」に限らず、「外国人採用」には、業界、業種、職種に合った多種多様な在留資格を取得することで人材採用が可能となっています。このあたり在留資格の違いに関する詳細は別記事をご覧ください。
【2020年版】外国人雇用を取り巻く制度概要（EPA・技能実習・特定技能等）

逆求人採用

「逆」求人採用とは、企業から求職者にアプローチするものとは「逆」に、求職者から企業へアプローチ（プレゼンテーション）を実施するで、学生を中心とした新卒者が中心の採用方法です。

まだまだ日本ではトレンド化しているわけではありませんが、欧米諸国を始め海外ではこうした学生のアイディアを積極的に吸収し、良い人材を見つけ出す方法として採用する企業も多いです。

参考サイト：JOBRASS採用【公式ページ】

「採用」とは少し離れますが、日本の再大手企業「ソフトバンク」では、代表の孫正義が設立した 「ソフトバンクアカデミア」 でソフトバンクグループの後継者を募集する活動をしています。そこでは「プレゼンテーションプログラム」と題し、孫氏からソフトバンクグループの経営課題をテーマとしたお題が出され、各自提案を考えます。予選を勝ち上がった上位者のみ孫氏およびソフトバンクグループの経営陣の前でプレゼンテーションをするプログラムがあります。

大手企業にしかできない規模感ではありますが、今後はこうした採用方法が主流になるかもしれません。

「ソフトバンクアカデミア」の詳細はこちら：ソフトバンクアカデミア【公式】

人材採用方法の比較

これらをふまえた各人材採用方法のポジショニングは以下でマッピングされます。

また、「採用労力」と「人材専門性」の観点でみると以下のように分布され、右上のオレンジ枠はメリットやデメリットを総合的に比較評価しても「採用の理想型」といえます。

【番外編】採用のタイプを見直す

新卒／中途採用

人材採用を考える際は、新卒採用（未来の幹部候補を育てる）か、中途採用（経験者、即戦力採用）であるかを明確にする必要があります。

長期／短期契約

採用の雇用形態は、正社員、契約社員であるか、アルバイト、派遣、日雇い、フリーランス、あらゆる雇用形態を考慮し、選ぶ必要があります。

これらの採用タイプを見極め、適材適所の人材採用、人材配置を検討することが大切です。

まとめ「これからの人材採用のカタチ」

いかがでしょうか。結論を先に申し上げますと、全ての企業に共通する採用方法の正解はありません。こうしたあらゆる採用方法の中からそれぞれの「違い」を理解し、企業に合ったものを取捨選択することが最も大切なことです。

みなさまの採用活動の参考になれば幸いです。